Le Groupe Courage offre un coaching personnalisé axé sur le client et visant à aider les leaders et les équipes à atteindre leurs objectifs personnels et professionnels. Notre travail consiste à découvrir leurs atouts et à les exploiter afin de les faire progresser dans leur façon de voir le monde et d’adopter des mesures efficaces pour y parvenir. Parmi les retombées positives du coaching pour les leaders, notons une meilleure compréhension de leur impact sur les autres et l’atteinte des résultats souhaités, des relations plus harmonieuses avec les autres, une coordination plus efficace de leurs moyens d’action, pratiques et stratégies, un plus grand bien-être ou une plus grande satisfaction personnelle.

« Le coaching a un impact significatif : ajoutez du coaching à une initiative et les gens se concentreront davantage sur cette initiative. En tant que catalyseurs du changement, les coachs aident à gérer la vitesse du changement et la transition harmonieuse grâce au changement. » – David Rock & Ruth Donde

Nos coaches sont certifiés par des programmes de formation agréés. Ils respectent les normes de l’International Coach Federation (ICF) et les directives déontologiques. Nous travaillons avec des cadres, des gestionnaires, de futurs leaders et des équipes. Contactez-nous, nous serons ravis de discuter de ce qu’une relation de coaching peut faire pour vous ou votre organisation et de réaliser ce que vous souhaitez pour l’avenir.

L’objectif du coaching n’est pas de réparer les gens ! Le coaching est une relation de collaboration fondée sur la confiance entre une personne consentante (le client) et un facilitateur qualifié (le coach). Celui-ci fait découvrir son rôle au client, l’aide à bâtir son avenir et à réaliser ses objectifs grâce à des conversations ciblées. Le client avec lequel nous travaillons est un être humain complet, plein de ressources et responsable de ses choix de vie. Nous formons équipe avec les clients dans un processus de réflexion et de création guidé par notre Code courage MD. Le client choisit les objectifs et les résultats à atteindre en fonction de l’avenir qu’il souhaite se construire. Le travail du coach consiste à écouter attentivement, à faire preuve de curiosité, à poser des questions difficiles et qui dérangent. Le coach aide le client à découvrir des possibilités d’action inédites basées sur une meilleure compréhension de sa perception du monde et de son rôle comme être humain, et ce, en ayant recours à des techniques utilisant le langage, les émotions et le corps. Le client explore et apprend la force et les limites de ses habitudes de pensée et d’agir puis découvre de nouvelles manières de penser, d’interpréter et d’agir qui l’amènent à changer. Pour finir, le client adopte davantage de comportements constructifs et productifs qui lui permettent d’atteindre ses objectifs, de générer un apprentissage et une croissance personnels continus.

Afin de respecter les normes de l’International Coach Federation, le coach et le client concluent un contrat de coaching décrivant les paramètres et les attentes mutuelles. Lors de la première rencontre, on portera une attention particulière à la volonté du client de s’engager dans un processus d’apprentissage ou de transformation personnelle. Tout repose sur les choix qui seront faits et les deux parties en retireront des bénéfices. Nous accompagnons chaque client en fonction de son stade d’apprentissage individuel et nous le conduisons vers les nouveaux sommets auxquels il aspire. Nous créons des Espaces au sommet MD et nos clients choisissent tous d’y parvenir !

À mesure que la relation de coaching évolue, le coach recommandera des cadres de travail, des outils et des ressources qui constitueront la trousse d’outils personnelle du leader, qui contribuera à son apprentissage continu et à la mise en application de ce qu’il aura appris. Faire l’expérience concrète du leadership est essentiel afin de savoir diriger dans les milieux de travail complexes actuels. Nous cocréons des expériences pratiques d’apprentissage avec les clients afin d’optimiser leur développement. Selon les exigences de confidentialité et les objectifs du coaching, il est possible de fournir un accompagnement virtuel ou un autre type de soutien adapté aux objectifs et aux particularités du client.

Le travail d’équipe est un atout essentiel et il contribue au succès de divers milieux de travail. Il rend les équipes plus efficaces et leur permet d’atteindre des résultats spectaculaires. Dans plusieurs entreprises, l’effort de travail commun est souvent assimilé au travail d’équipe où on espère récolter les mêmes résultats que dans les équipes performantes.

Une équipe est un groupe de personnes partageant un objectif commun et un certain nombre de défis ambitieux. Le but d’une équipe est de travailler en coordination afin d’atteindre des résultats. Les membres de l’équipe sont engagés envers les objectifs et le travail collectif. Cet engagement mutuel favorise une responsabilité commune qui, à son tour, crée un lien fort et une grande motivation à performer.

L’objectif d’un coaching d’équipe est d’améliorer l’efficacité de l’équipe, le rendement et la qualité des relations interpersonnelles afin d’atteindre un rendement et des résultats accrus. Le coaching s’avère efficace à n’importe quelle étape du développement de l’équipe. Voici quelques exemples :

  • Faciliter les conversations sur des sujets essentiels et construire une base solide pour le travail d’équipe (par exemple : l’objectif, la vision, les valeurs, les ententes).
  • Résoudre les conflits en créant un espace relationnel favorisant une écoute attentive et une compréhension mutuelle.
  • Favoriser la prise de conscience, améliorer les relations interpersonnelles et renouveler les engagements des équipes existantes.
  • Aider les équipes à réussir malgré la période de changements et de transition.
  • Faire une rétrospection sur les apprentissages à la fin du mandat.

Laisser aux équipes des outils, des stratégies et des méthodes qui contribueront à les faire progresser vers l’excellence.

Le coaching de groupe est une solution économique qui peut être considérée comme un complément au coaching individuel. Il permet à plusieurs personnes intéressées à développer des compétences similaires, à apprendre ensemble, à discuter de problématiques ou de sujets particuliers. Nous définissons un groupe comme un ensemble de personnes interdépendantes qui travaillent ou non ensemble.

Le coaching de groupe met à profit les talents, la sagesse, les connaissances et l’expérience du groupe afin de favoriser l’apprentissage et le développement par les pairs. Le coach crée un environnement sûr où on peut contribuer, apprendre, explorer, débattre et innover sans crainte. C’est ce qui se passe dans les Espaces au sommetMD. À l’opposé des conférences magistrales, le processus inclut du coaching en plénière, des discussions sur des questions importantes, des conversations guidées, des exercices avec des questions fermées et du travail en binôme entre les séances. Les participants évoluent de façon spectaculaire ensemble. Ils apprennent à se connaitre, créent des liens significatifs entre eux et avec la collectivité tout en obtenant des résultats concrets par rapport aux objectifs d’apprentissage du groupe. Selon notre expérience, les liens qu’ils créent ont un impact positif sur leur futur travail ensemble, car il se crée ainsi une communauté d’expertise qui les aidera à poursuivre leur apprentissage après le départ des consultants. Une des retombées positives du coaching de groupe est le décloisonnement, soit la création de liens entre les personnes évoluant dans différentes sphères d’activités. Il y a alors un partage des bonnes pratiques et une compréhension accrue de l’interdépendance des membres du groupe, ce qui améliore la performance organisationnelle.

Le coaching de groupe est hautement recommandé, car il complète les programmes d’apprentissage formels, il soutient l’intégration et l’application de nouvelles techniques et connaissances, il établit une structure de responsabilité. Le coaching de groupe est une conversation permanente qui favorise le changement au fil du temps.

L’acquisition des habiletés fait partie des éléments de développement durable que nous intégrons dans nos processus de coaching de groupe. Elles permettent aux participants de gérer leur propre coaching une fois la formation terminée. Les membres du groupe disposent alors des outils, structures et processus qu’ils peuvent utiliser pour continuer les conversations et mettre sur pied de nouveaux groupes de coaching selon les besoins.

Les évaluations sont de précieux outils qui font découvrir aux individus leurs atouts, leurs lacunes et leurs axes potentiels de développement. Nous préférons travailler avec des outils holistiques qui favorisent le développement. Voici quelques-uns de nos outils préférés :

Disponible en ligne, le profil Leadership Circle Profile™(LCP) 360° est un outil conçu pour stimuler l’efficacité du leadership et qui surclasse les approches traditionnelles basées sur les compétences. C’est la seule évaluation à 360 degrés qui donne une rétroaction ciblée sur les compétences tout en faisant ressortir les suppositions sous-jacentes à l’origine du schéma mental des points forts et des points faibles des leaders. Les mesures correspondent aux étapes de développement du leadership.

Très efficace, ce profil n’évalue pas seulement le niveau de rendement de cinq compétences clés en matière de leadership créatif, mais il montre aussi comment les améliorer en indiquant les hypothèses réactives essentielles qui limitent les capacités de leadership d’une personne et l’empêche de répondre à la nouvelle normalité.

Il existe une version plus simple de ce profil (Manager Edition) destiné aux gestionnaires qui présuppose que les situations auxquelles ils font face soient moins complexes que celles que doivent affronter les responsables et les cadres expérimentés. Il existe aussi un processus d’auto-évaluation qui permet de mesurer ce que pense une personne de ses propres atouts en matière de leadership et des domaines qu’elle doit améliorer.

Le Collective Leadership Assessment™ est l’évaluation la plus complète sur la santé générale et l’efficacité du leadership de l’organisation. Elle repose sur le même cadre intégral que le Leadership Circle Profile. Cette évaluation indique comment les personnes de l’organisation perçoivent la culture du leadership en place et comment elles la comparent avec celle qu’elles souhaiteraient avoir. Plus l’écart entre les deux est grand, plus il y aura un travail de développement de leadership à effectuer. L’outil sert à préparer l’équipe et l’organisation aux changements. Le Collective Leadership Assessment démontre comment le leadership se manifeste collectivement. Cet outil vous aidera à préparer un plan pour instaurer un type de culture de leadership qui surpassera les cultures jugées insuffisantes. C’est un outil précieux pour mesurer la culture d’entreprise émergente au fil du temps et l’efficacité des programmes de développement des leaders.

Cette enquête révèle comment les membres de l’organisation perçoivent votre culture de leadership actuelle et comment celle-ci se compare à la culture optimale qu’ils souhaitent.

EQi 2.0 (Emotional Quotient inventory)

Les compétences en matière d’intelligence émotionnelle sont essentielles pour bâtir des relations interpersonnelles et des équipes, résoudre des conflits et des problèmes, diriger de façon efficace et renforcer la résilience. Le EQ-i 2.0 présente une évaluation détaillée de vos points forts et des domaines à améliorer. Vous recevrez un rapport complet indiquant comment vos compétences en matière de quotient émotionnel (QE) se combinent pour être efficaces. Le rapport vous proposera également des stratégies pour équilibrer vos compétences en matière de QE afin de les rendre plus efficaces.

Le EQ-i 2.0 est un outil d’auto-évaluation en ligne auquel il est possible d’ajouter l’option de plusieurs évaluateurs EQ 360. Vous (et vos évaluateurs) répondrez à 133 énoncés se rapportant aux compétences en matière d’intelligence émotionnelle. Il faut environ une vingtaine de minutes pour remplir le questionnaire.

Le participant peut choisir entre deux rapports, soit celui sur le milieu de travail ou celui sur le leadership. Le premier se penche sur le rendement en milieu de travail et le deuxième évalue l’efficacité de votre leadership, chacun examiné sous l’angle de l’intelligence émotionnelle. Le rapport détaillé vous donne vos résultats en fonction des cinq dimensions du quotient émotionnel : la perception de soi, l’expression individuelle, les relations interpersonnelles, la prise de décision et la gestion du stress. Le rapport vous donne aussi une interprétation détaillée sur la manière dont vous utilisez les 15 compétences du QE et comment, en équilibrant ces compétences, vous pourriez améliorer de façon importante votre bien-être, votre rendement au travail, votre leadership, vos relations interpersonnelles et votre communication.

Évaluations Lectical

Les organisations constatent de plus en plus l’écart qui existe entre la complexité grandissante des défis en milieu de travail et la difficulté des leaders de répondre aux exigences. Les organisations ont besoin de nouvelles compétences en leadership afin de réduire cet écart. L’évaluation du processus décisionnel en matière de leadership Lectica cible un ensemble d’habiletés nécessaires pour diriger dans des conditions d’instabilité, d’imprévisibilité, de complexité et d’ambiguïté.

Le modèle de compétence LDMA (Leadership Decision Making Assessment)

Cet outil apprend aux leaders à concevoir et à utiliser des solutions efficaces lorsqu’ils se retrouvent devant des situations complexes.

En voici quelques exemples :

  • Pouvoir parler de sujets complexes de façon claire et efficace.
  • Déceler les problèmes avant qu’ils ne deviennent insolubles.
  • Déterminer et traiter les causes proximales et contextuelles.
  • Déceler, clarifier et tirer profit des perspectives pertinentes d’une façon efficace afin d’améliorer la qualité des décisions.
  • Décider du moment et du niveau de collaboration nécessaire dans un contexte décisionnel particulier.
  • Faciliter la prise de décision en collaboration et y participer.
  • Créer un milieu qui favorise la communication, la collaboration et la prise de décision efficaces.
  • Mettre en œuvre rapidement des processus de prise de décision qui sont adaptés de façon optimale aux situations particulières.
  • Générer plusieurs solutions crédibles et effectuer des ajustements ou des corrections en temps utile.

L’outil LDMA s’accompagne de diagnostics pertinents et de suggestions d’apprentissage personnalisé. Combiné au coaching, cette évaluation contribue à soutenir l’apprentissage et la croissance de votre organisation.

Évaluations de coaching PMC (Personalized Management Coaching)

Les évaluations PMC visent à faire évoluer la capacité du gestionnaire à coacher ses collaborateurs directs. L’évaluation PMC donne un aperçu de la culture générale de coaching au moyen de la Wide-Angle Coaching Assessment (WA) tandis que la Individual Coaching Assessment (IA) permet d’analyser en détail la relation gestionnaire unique et collaborateur direct. Le coaching de gestion personnalisé (PMC) vous permet de repérer les employés les plus prometteurs au moyen du High-Potential Leadership Asessment (HPA) et de soutenir ceux qui sont déjà en fonction. C’est la seule évaluation sur le marché qui fournit un profil complet (perspectives ascendantes et descendantes) qui peut prédire le potentiel de leadership d’un gestionnaire et, en conséquence, préparer le processus de planification de la relève. C’est un outil complémentaire aux autres outils (évaluation de la personnalité, cognitive et autres) et il est actuellement utilisé dans le monde entier.

Toutes les options comprennent un accompagnement individuel basé sur un plan de développement et les programmes s’adaptent à vos budgets. L’option Rocky AI, une application vous permettant de mettre en œuvre votre plan d’apprentissage individuel de façon indépendante, est une particularité unique qui vous est offerte.